Home office y teletrabajo no siempre significan lo mismo ante la ley
En la conversación cotidiana se utilizan como sinónimos. Para efectos laborales conviene distinguirlos.
El artículo 330-A de la Ley Federal del Trabajo considera teletrabajo la prestación de servicios subordinados en un lugar distinto al establecimiento del patrón, utilizando principalmente tecnologías de la información y la comunicación, cuando la persona desarrolla más del 40% de su jornada en su domicilio o en el lugar elegido para trabajar.
El trabajo remoto ocasional o esporádico no se considera teletrabajo bajo ese capítulo de la ley. Esto significa que permitir a una persona trabajar desde casa durante una contingencia, una cita médica o una jornada aislada no necesariamente activa el régimen especial.
El porcentaje debe revisarse sobre la jornada de trabajo, no mediante etiquetas. Llamar al esquema “flexible”, “home office ocasional” o “modalidad híbrida” no evita las obligaciones legales cuando, en los hechos, se supera el umbral correspondiente.
La diferencia importa porque el teletrabajo genera obligaciones específicas para el patrón:
- Establecer por escrito las condiciones de trabajo.
- Proporcionar, instalar y mantener los equipos necesarios.
- Asumir los costos derivados del trabajo, incluido el pago proporcional de telecomunicaciones y electricidad.
- Llevar un registro de los insumos entregados.
- Proteger los datos utilizados por las personas trabajadoras.
- Respetar el derecho a la desconexión al terminar la jornada.
- Inscribir a las personas trabajadoras en el régimen obligatorio de seguridad social.
- Implementar mecanismos de capacitación y asesoría.
- Procurar una perspectiva de género que permita conciliar la vida personal y la disponibilidad laboral.
Desde diciembre de 2023 también se encuentra vigente la NOM-037-STPS-2023, que regula las condiciones de seguridad y salud para las personas que trabajan bajo esta modalidad. La norma contempla, entre otros elementos, una política de teletrabajo, un listado actualizado del personal, la validación de los lugares de trabajo, capacitación, medidas para prevenir riesgos ergonómicos y psicosociales, y mecanismos para reportar cambios o accidentes.
Límite a la vigilancia
La ley no autoriza al patrón a instalar cámaras y mantener una vigilancia permanente dentro del domicilio. Las tecnologías utilizadas para supervisar deben ser proporcionales a su finalidad y respetar la intimidad de la persona trabajadora. Los micrófonos y cámaras solamente pueden utilizarse de manera extraordinaria o cuando la naturaleza de las funciones lo requiera.